Wann ist ein befristetes Arbeitsverhältnis wirksam?

I. Arten von Befristungen

§ 3 Abs. 1 TzBfG erklärt den Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers bzw. der befristet beschäftigten Arbeitnehmerin. Zwischen den Arbeitsvertragsparteien besteht ein befristeter Arbeitsvertrag, wenn dieser auf eine bestimmte Zeit geschlossen ist, also an einem bestimmten Zeitpunkt endet. Dieser Zeitpunkt ist entweder für eine bestimmte Dauer (Tag, Woche, Monat, Jahr) aber auch nach dem Kalender (z.B. bis zum 25. des Monats) bestimmt (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag). Der Zeitpunkt kann sich auch nach der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung richten (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

1. Kalendermäßige Befristung

a. Inhaltliche Anforderungen der kalendermäßigen Befristung

Für eine wirksame vertraglich vereinbarte kalendermäßige Befristung ist es ausreichend, dass die Befristung hinreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar formuliert ist. Im Arbeitsvertrag muss der Beendigungstermin daher konkret und unmissverständlich beschrieben sein. Formulierungen wie beispielsweise „Das Arbeitsverhältnis wird befristet für die Zeit von … bis … geschlossen.“ sind wirksam.

Dagegen sind Formulierungen wie „Das Arbeitsverhältnis wird befristet bis zum Sommer.“ zu unbestimmt und damit unwirksam.

b. Bedarf es bei kalendermäßigen Befristungen einen Befristungsgrund?

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist auch ohne sachlichen Grund zulässig. Die zulässige Maximaldauer für die Befristung ohne sachlichen Grund unterscheidet sich:

• Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Vertrages zulässig.
• Eine Befristung bis zu einer Dauer von 4 Jahren ist nach § 14 Abs. 2 a) TzBfG zulässig, wenn das befristete Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einer Unternehmensgründung steht.
• Eine Befristung bis zu einer Dauer von 5 Jahren ist nach § 14 Abs. 3 TzBfG zulässig, wenn der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.

Im Übrigen ist eine kalendermäßige Befristung – ohne Vorliegen eines Befristungsgrundes –nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bzw. mit der selben Arbeitgeberin bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Für die Wirksamkeit einer Befristungsdauer ist stets ein anwendbarer Tarifvertrag zu beachten, der durchaus abweichende Regelungen zu Verlängerungen und der Höchstdauer von Befristungen enthalten kann.

Liegt für die kalendermäßige Befristung ein sachlicher Grund vor, so ist auch eine Befristung über die oben genannten Dauern zulässig. Ein sachlicher Grund kann sich aus Beispielkatalog des § 14 Abs. 1 TzBfG ergeben.

c. Schriftform der Befristungsabrede

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristungsabrede eines Arbeitsvertrages stets der Schriftform. Die Befristungsabrede muss verschriftlich werden, bevor der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin tatsächlich das erste Mal gearbeitet hat. Andernfalls ist die Befristung rechtsunwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt auf unbestimmte Zeit, also unbefristet, geschlossen.

Anders verhält es sich beim Befristungsgrund. Dieser muss im Arbeitsvertrag weder ausdrücklich noch schriftlich genannt werden. Eine Nennung des Befristungsgrundes hat zur Folge, dass sich der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin bei Unwirksamkeit des Befristungsgrundes nicht auf alternative Gründe berufen kann.

Ausnahmsweise können tarifvertragliche Regelungen die ausdrückliche Nennung des Befristungsgrundes im schriftlichen Arbeitsvertrag verlangen.

d. Beendigung mit Zeitablauf

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (vgl. § 15 Abs.1 TzBfG).

Sofern der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nach Zeitablauf fortsetzen und der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin davon Kenntnis erhalten, gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin der Fortsetzung nicht unverzüglich widerspricht (vgl. § 15 Abs. 6 TzBfG).

2. Zweckbefristung

a. Inhaltliche Anforderungen an eine Zweckbefristung

Im Vergleich zur kalendermäßigen Befristung, sind die inhaltlichen Anforderungen an eine wirksame vertragliche Zweckbefristung höher.

Im Arbeitsvertrag muss der Inhalt der Zweckbefristung klar und deutlich vereinbart sein. Erforderlich ist daher eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll. Darüber hinaus muss der Zweck eindeutig bezeichnet werden, sodass zweifelsfrei feststellbar ist, mit welchem Ereignis das Arbeitsverhältnis enden soll.

Formulierungen wie „Das Arbeitsverhältnis wird befristet bis zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des B.“ sind daher wirksam.

Im Zweifel gehen Unklarheiten zu Lasten des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin.

b. Bedarf es bei einer Zweckbefristung einen Befristungsgrund?

Bei einer Zweckbefristung ergibt es sich aus der Natur der Sache, dass diese stets einen sachlichen Grund voraussetzt. Einige Regelbeispiele finden sich dazu in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG.

c. Schriftform des Befristungszwecks

Der Befristungszweck bedarf der Schriftform, vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG.

d. Beendigung durch Zweckerreichung

Für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen stellt der Eintritt der Zweckerreichung ein ungewisses Ereignis in der Zukunft dar, welches nicht zu beeinflussen ist. Um das Überraschungsmoment der Zweckerreichung abzufedern, verabschiedete der Gesetzgeber in § 15 Abs. 2 TzBfG eine zusätzliche Regelung, die für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen durchaus vorteilhaft ist. Danach endet ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin durch den Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Teilt der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin den Zweck nicht mindestens zwei Wochen vor dem genauen Termin der Zweckerreichung mit, verschiebt sich der Beendigungszeitpunkt entsprechend nach hinten.

Sofern das Arbeitsverhältnis nach Zweckerreichung mit dem Wissen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin fortgesetzt wird, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin dem nicht unverzüglich widerspricht.

II. Beteiligung von Betriebsräten

Der Betriebsrat ist in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen bei der Einstellung eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrages zu beteiligen. Nach § 99 Abs. 1 BetrVG haben Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberinnen die Pflicht, den Betriebsrat über die beabsichtigte befristete Einstellung eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin zu unterrichten. Dem Betriebsrat sind erforderliche Unterlagen vorzulegen, Auskunft über die Bewerber oder Bewerberinnen und über die geplante Maßnahme zu erteilen und die Zustimmung dazu einzuholen. Darüber hinaus haben Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberinnen die Arbeitnehmer- bzw. Arbeitnehmerinnenvertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren, § 20 TzBfG.

Ein Betriebsrat kann seine Zustimmung zum Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht mit der Begründung verweigern, dass die geplante Befristung wegen eines fehlenden sachlichen Grundes unzulässig sei. Diese Einschätzung obliegt dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin.

Bei Befristungsverlängerung oder Umwandlung eines befristeten in einen unbefristeten Vertrag, ist der Betriebsrat ebenfalls nach § 99 BetrVG zu beteiligen.

III. Gerichtliche Durchsetzung von unwirksamen Befristungen

Wollen Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so müssen sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist, § 17 S. 1 TzBfG (Befristungskontrollklage).

Das Ende der Befristung muss allerdings nicht abgewartet werden. Die Klage kann bereits vor Ablauf der Befristung erhoben werden, wenn Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberinnen erkennen lassen, sie halten die Befristung für wirksam und werden den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin nicht über das vereinbarte Ende hinaus beschäftigen.

Soweit nicht innerhalb der drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage eingereicht wurde, ist auch eine ursprünglich unwirksame Befristung wirksam und das Arbeitsverhältnis beendet.

Bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen ist im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle allein die letzte Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre sachliche Rechtfertigung hin zu prüfen.

Es kann sich daher für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen lohnen auch bei Verlängerung der Befristung rechtlichen Rat einzuholen.

Für das Vorliegen einer Befristungsabrede, trägt der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast.

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