Im ersten Teil der Reihe betriebsbedingte Kündigung haben wir erklärt, unter welchen Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt zulässig ist. Im zweiten Teil dieser Reihe wird der Fokus auf die formalen Anforderungen einer betriebsbedingten Kündigung gelegt. Thematisiert werden die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates, die Einhaltung von Fristen und das korrekte Ausstellen einer Kündigung und der Kündigungsfrist.
Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates und dessen Folgen
Gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der im Betrieb vorhandene Betriebsrat vor jeder Kündigung, somit ebenfalls vor einer betriebsbedingten Kündigung, rechtzeitig vor dem Ausspruch der Arbeitgeberkündigung anzuhören. Dafür hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Bei Bedenken des Betriebsrates gegen die ordentliche Kündigung, hat er diese gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Andernfalls gilt sein Schweigen als Zustimmung zur Kündigung.
Ein Widerspruch des Betriebsrates gegen eine vom Arbeitgeber angekündigte ordentliche Kündigung verhindert die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG hat der Arbeitnehmer allerdings einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung mit unveränderten Arbeitsbedingungen über den Kündigungstermin bis zum rechtkräftigen Abschluss des Rechtsstreits.
Kündigungserklärung, Einhaltung von Kündigungsfristen und Zugang
Der Arbeitgeber muss die Kündigung dem Arbeitnehmer gegenüber erklären. Dabei ist es nicht erforderlich, die Kündigungsgründe anzugeben. Fordert der Arbeitnehmer jedoch die Angabe der Gründe, muss der Arbeitgeber diese auf Verlangen mitteilen. Die Kündigungsfristen sind gemäß dem Arbeitsvertrag, den anwendbaren Tarifverträgen oder, falls keine abweichende Regelung besteht, gemäß § 622 BGB zu bestimmen und müssen eingehalten werden.
Darüber hinaus muss die Kündigung gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Eine mündliche oder formlose Kündigung ist unwirksam. Die Kündigungserklärung muss vom Arbeitgeber bzw. einer zur Abgabe von rechtswirksamen Unterschriften berechtigten Person unterschrieben sein. Hierbei muss aus der Unterschrift erkennbar sein, welche Person unterschrieben hat.
Zudem muss die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer zugehen. Im Zweifel muss der Arbeitgeber den Zugang der Kündigungserklärung nachweisen. Arbeitgeber sollten daher durch persönliche Übergabe der Kündigungserklärung oder mit Hilfe von Zeugen sicherstellen, dass dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung wirksam zugegangen ist.
FAZIT
Unabhängig von den Gründen für eine Kündigung sind stets die gleichen formalen Anforderungen zu erfüllen. Sofern ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden ist, ist dieser ordnungsgemäß anzuhören. Die Kündigungserklärung muss schriftlich erfolgen und erfordert insbesondere die Unterschrift eines Berechtigten. Ebenfalls müssen die Kündigungsfristen gemäß Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder gesetzlicher Regelung eingehalten werden. Schließlich muss die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer wirksam zugehen.
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